Оценка кандидатов по основным заявительным документам

«Свидетельства» в бесконтактном оценивании претендентов

Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные письма и методы анализа их содержания

Методология познания, представляя органическое единство системы мировоззренческих, общеметодологических принципов, концепций и общенаучных методов, предполагает существование «специфических частных методологий», объединяющих адресно-ориентированные составляющие, способные обогатить учение о конкретном объекте. Являясь одним из таких объектов, отбор и найм, помимо сформированных концепций и принципов, фокусирует внимание также на локальных методах этого явления, изучение которых продвигает полученные новые знания в стадию «организации их использования в общественно-практической деятельности».
Как производная от греческого methodos (путь, исследование, прослеживание), метод есть «способ познания, исследования явлений природы и общественной жизни, а также прием, способ или образ действия, «определенным способом упорядоченная деятельность». «Методический — значит «строго последовательный, систематичный, точно следующий заранее установленному плану, системе». Предполагая, таким образом, научное познание и ориентацию на конкретное целенаправленное функциональное действие, методы отбора способны повысить результативность процесса найма и тем самым способствовать эволюционизированию предприятия-работодателя.

Как показали исследования, в центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника.
В рамках следования соответствующим философии и принципам отбора, в зависимости от статуса вакантной должности на предприятии, помимо «чистого профессионализма», стараются оценить три вида поведения кандидата: выразительность поведения (мимика, жестика, манера разговора); рабочее поведение (организаторские способности, умение вести переговоры, способность к руководству); социальное поведение (коммуникабельность, способность включиться в рабочую группу, умение приспосабливаться).
Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных и затем — окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических, служащих «вспомогательным средством для выработки решения о найме».

Набор приведенных методов для более глубокого анализа необходимо и возможно классифицировать — взяв за основу группировочный признак «степень контактирования кандидата и работодателя во время отбора» — в три группы: бесконтактные, полуконтактные и контактные.