Организация отбора претендентов на вакантную должность

Понятие, источники и проблемы найма персонала

Деловая оценка при отборе персонала

Адаптация персонала

Опыт найма на работу из практики зарубежных предприятий

С проблемами подбора толковых специалистов сталкивается каждая организация, и каждая решает их по-своему. Ошибки при подборе персонала обходятся дорого. Поэтому не следует пренебрегать выработанными приемами отбора кандидатов на вакансию. Проблема особенно актуальна для малого бизнеса, где обычно отсутствуют отдельные службы, менеджер по персоналу.
Нередко столкнувшись с проблемой подбора персонала, руководитель обращается к знакомым и родственникам. Поиск через личные контакты. Понятно, от проблем хочется избавиться поскорее и наиболее привычным путем.
Найм работников по рекомендации – вовсе не пережиток прошлого. И в отдельных ситуациях им не следует пренебрегать. Но и ожидать многого тоже не следует. Не секрет, что дружбе на работе не место. Особенно, если вы – руководитель.
Прием персонала практически на любую вакансию предполагает проведение интервью с претендентами.
Очная встреча работодателя с кандидатом существенно дополняет строгие анкетные данные о человеке с помощью интервью. Это самый универсальный метод отбора персонала. Затраты на проведение интервью невысоки по сравнению с другими методами, а эффективность во многом зависит от техники ведения беседы и психологической атмосферы.

Собеседование – допрос с пристрастием?
Собеседование может проводиться индивидуально или в группе. Но цель одна – подобрать специалистов в соответствии с требованиями работодателя.
Необходимо уделить достаточно времени каждому кандидату. Жестких норм не существует, но менее получаса такой разговор вряд ли займет. Важно подобрать подходящее место для собеседования и правильно организовать пространство общения.
Хорошее интервью - непринужденная беседа двух равно заинтересованных людей. Для этого необходимо научиться правильно задавать нужные вопросы.
Будьте активным слушателем, но никогда не прерывайте кандидата, даже если его точка зрения не совпадает с Вашей. Умение слушать своего собеседника не менее ценно, чем умение говорить. Ответы кандидата на собеседовании - основной источник информации о нем, но не единственный.

Что делать, чтобы найти хорошего работника?
1. Составьте краткое описание вакансии.
Определите права и обязанности будущего сотрудника, а также его статус внутри организации.
2. Обратитесь к коллегам, бывшим сослуживцам, которые либо занимаются нужной вам деятельностью, либо могут иметь дело с интересующими специалистами.
И начинайте самостоятельный поиск! Для этого:
3. Составьте и опубликуйте в профильной газете объявление о вакансии:
- укажите главные критерии (требования) отбора кандидатов и особенности работы (например, частые командировки);
правильно выберите газету для публикации.
4. Воспользуйтесь Интернетом, особенно если есть прямой доступ:
- опубликуйте вакансию на специальных сайтах;
проинвентаризируйте базы данных и мини-резюме кандидатов на «работных» сайтах;
подпишитесь на бесплатные рассылки резюме новых соискателей.
Не ищите беспорядочно. Например, представители рабочих профессий в Интернете – это большая редкость.
5. Обратитесь к услугам кадровых агентств, центров трудоустройства Биржи труда либо соответствующих курсов повышения квалификации (учебным центрам).
Затраты самые высокие: от 15 до 40 % годового оклада будущего сотрудника (кадровые агентства) или месячный оклад специалиста (учебные центры).
6. Сочетайте несколько способов поиска.
Подберите 3-5 подходящих кандидатов и готовьтесь к встрече с ними.
Самое главное – не ставьте себя в ситуацию вынужденного выбора. Последствия совместной работы с друзьями и родственниками частно сводят на «нет» привлекательность быстрого и практически беззатратного поиска персонала.
Если вы не хотите неприятностей и ненужных обид, разработайте объективную процедуру подбора кадров и применяйте ее даже к знакомым, знакомым знакомых и их близким.