ОБОСНОВАНИЕ КРИТЕРИЕВ ОТБОРА

СБОР ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ И ЕЕ ПРОВЕРКА

ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ТЕСТОВАЯ ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ

ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЕ (СОБЕСЕДОВАНИЕ)

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ О ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

АРЕНДА ПЕРСОНАЛА И УПРАВЛЕНИЕ ИЗДЕРЖКАМИ

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, необходимо исходить из определения оптимальной численности персонала с учетом стратегии развития бизнеса. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ и конфликтные ситуации, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы и отток квалифицированных работников.
Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
Источники привлечения кандидатов
Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства).

На современном уровне развития бизнеса многие компании обращаются к услугам кадровых агентств. Это происходит в том случае, когда
персонал нужен срочно;
необходимо набрать за короткий срок большое количество работников и сэкономить время работы службы персонала по обработке резюме соискателей;
осуществляется подбор персонала в других регионах страны;
требуется кандидат на должность руководителя (топ-менеджера);
в компании отсутствует менеджер по подбору персонала, т. к. подбором занимается сам руководитель (как правило, это компании малого и среднего бизнеса);
стремительно расширяется бизнес или открываются новые направления.

Как выбрать и оценить агентство.
Чтобы партнерские отношения между заказчиком и рекрутинговым агентством стали долгосрочными и максимально плодотворными, прежде всего следует собрать о нем максимум информации. Кроме этого, стоит учесть и положительный опыт работы агентства в поиске тех специалистов, которые требуются в компании.
Не последний момент в выборе кадрового агентства - личное знакомство заказчика с рекрутинговой компанией. Здесь можно оценивать и офис, и манеру общения, и компетентность рекрутера. Не всегда большое агентство с громким именем - залог успешного партнерства. В таких агентствах обычно много заказов, и перегруженные работой рекрутеры не могут уделять заказчику достаточно времени.
Перед встречей с рекрутером нужно провести подготовительную работу для получения максимально подробного описания вакансии. Надо ясно представлять, какой кандидат и зачем требуется на данную позицию, как будет оцениваться эффективность его работы, каковы перспективы его дальнейшего роста. Идеальный вариант, если с рекрутером встретятся все сотрудники, участвующие в принятии решения по данной позиции. Дальнейшее сотрудничество будет зависеть от того, насколько хорошо заказчик и исполнитель поняли друг друга.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации обращаться. В каждом регионе существуют специализированные печатные издания, многие из них имеют свои сайты в Интернете. Например, еженедельник «Работа и зарплата» публикует всю информацию на сайте zarplata.ru. Размещение объявлений о вакансиях может быть платным и бесплатным.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Поэтому важно, чтобы оно носило рекламный характер, а не содержало лишь формально составленный перечень требований к кандидату. Успех обеспечит и размещение нескольких вариантов объявления. Можно проанализировать похожие сообщения о вакансиях в СМИ и Интернете.  Это позволит вам понять, какие контрпредложения может рассматривать потенциальный кандидат.
Объявление должно содержать следующую информацию:
название компании;
ее сфера деятельности;
название вакантной должности;
краткий перечень обязанностей / основных функций;
основные критерии отбора;
условия и режим работы;
уровень или система оплаты труда / компенсационного пакета;
справочные и контактные данные.
В объявление можно добавить сведения об особенностях корпоративной культуры, основных ценностях компании. Не забывайте, что объявление о вакансии одновременно является и рекламой вашего предприятия, если Вы располагаете достаточными средствами на эти цели.

Электронный рекрутмент - поиск персонала через Интернет

Использование Интернет-технологий, в частности публикации объявлений о вакансиях на страницах специализированных сайтов, позволяет быстро оповестить о них максимальное число специалистов, в то же время упрощая и ускоряя первичный отбор кандидатов на вакантные должности. При этом необходимо помнить, что Интернетом пользуются преимущественно высококвалифицированные и молодые специалисты.
Размещение объявлений в Интернете существенно отличается от публикации в печатных СМИ. С одной стороны, это позволяет указать максимум информации о вакансии, условиях работы, о самом работодателе, но, с другой стороны, ставит перед вопросом: что и как писать?
Название должности и город (место работы) 
Название вакантной должности нужно писать с большой буквы, в единственном числе, именительном падеже. Желательно его указывать так, как оно будет записано потом в трудовой книжке, например: Секретарь, Начальник отдела кадров. Проектировщик, Главный инженер проекта. Допускается указание сферы деятельности организации в поле "Название должности" в том случае, если вы хотите привлечь внимание специалистов именно в этой области, например: Инженер-проектировщик в компанию по производству систем вентиляции и кондиционирования.
В поле "Город" обычно сообщается название населенного пункта, в котором предстоит работать будущему сотруднику. Во всяком случае именно так понимают эти сведения кандидаты. Однако если работать предполагается в небольшом населенном пункте, то лучше указать в данной строке, к примеру, ближайший областной центр, а в текст объявления внести уточнение. Такая "хитрость" поможет увеличить отклик на вакансию.
В поле "Стартовый оклад" нужно указывать сумму, на которую может рассчитывать кандидат в период прохождения испытательного срока. Часто работодатели сомневаются: указывать или нет конкретные цифры? На сегодняшний день определенного ответа на этот вопрос нет. Однако лучший отклик бывает на объявления, содержащие сведения о размере стартового оклада. Правда, бывают и исключения. Существует ряд вакансий, для которых эффективнее использовать формулировку "зарплата договорная". Как правило, это должности либо предполагающие очень низкий оклад, либо, наоборот, допускающие очень высокое вознаграждение. Кроме того, фразу "по договоренности" хорошо указывать, когда вакансия размещается в СМИ другого города, об уровне заработных плат в котором у вас нет полной информации.

Компенсационный пакет

В этом поле вы можете указать все возможные положительные стороны работы в вашей организации: надбавки к зарплате (например, за выслугу лет), проценты от сделок, медицинскую страховку, льготные или бесплатные обеды, оплату проезда, мобильной связи и др. 
Условия работы
Поле "Условия работы" - это своего рода вступление в описание Вашей вакансии. Оно предназначено для рассказа соискателю о том, какая у Вас организация, как давно Вы работаете на рынке, какое место на нем занимаете. Здесь же можно указать причину появления вакантного места, продолжительность испытательного срока, график работы. Кроме того, в этом поле можно указать город, в котором предстоит работать кандидату, предполагается ли переезд, возможны ли командировки, а также все, что вы сочтете нужным сообщить о работе в вашей компании. Именно об этих сведениях кандидат будет рассказывать своим знакомым и родственникам, советуясь с ними о том, стоит ли ему принять предложение.
Должностные обязанности
В поле "Должностные обязанности" перечисляется все то, в чем будет заключаться работа сотрудника на данной позиции. Многие работодатели предпочитают заполнять это поле формально и помещают в нем стандартный набор фраз: "поиск клиентов", "осуществление продаж", "делопроизводство". Иногда используются почти недопустимые формулировки: "стандартные обязанности", "функции будут сообщены на собеседовании", "согласно штатному расписанию" и т. д. Ряд руководителей впадают и в другую крайность: вставляют в это поле большие куски (в 1-2 листа печатного текста) из должностных инструкций. При использовании первого - формального варианта - вакансия теряет свою привлекательность, сообщение о ней превращается в копию других, таких же неинтересных объявлений. В ответ на это объявление будут приходить резюме, но большей частью от тех, кто потерял работу и рассылает их всем подряд в надежде на любой отклик. Работодатели, подробно описывающие должностные обязанности, могут добиться того, что резюме не будет присылать никто, либо люди станут требовать гораздо более высокую зарплату, чем предлагается. Так может произойти потому, что психологически длинное перечисление обязанностей будет вызывать негативные ассоциации. Поле "Обязанности" должно содержать не очень длинный четко сформулированный текст, написанный простым языком. Желательно, чтобы описание было интересным и привлекательным, показывало перспективность предлагаемой работы.  
Возраст
Указание возраста является одним из самых спорных моментов при составлении объявления. Очень часто, даже если возраст кандидата не принципиален, в вакансиях все же указывается: 25-35 лет. Многие кандидаты воспринимают это буквально и считают, что если их возраст хотя бы на год отличается от написанного, то резюме рассматриваться не будет.  
Требования к кандидату
Поле "Требования к кандидату" должно содержать: обязательные умения претендента, необходимый опыт, компьютерные программы, которые ему следует знать, должный уровень владения иностранным языком. Здесь же можно указать какие-либо вредные привычки, запрещенные в компании, уведомить о готовности к командировкам, описать пожелания к характеру, внешности и другим качествам.  
Наименование организации
В этом поле, как правило, пишется название компании, которая объявляет об открытии вакансии. Но бывают случаи, когда работодатель не хочет его указывать (например, когда идет поиск кандидата на место пока работающего сотрудника). В этом случае достаточно указать лишь сферу деятельности организации: Торговая компания, Коммерческий банк, Поликлиника, Производственное предприятие и т. п.  
Месторасположение компании
Чаще всего достаточно указать станцию метро, рядом с которой находится офис, или название улицы, района населенного пункта.
Описание деятельности компании
Для заполнения данного поля информацию можно взять с корпоративного сайта или из печатной рекламы Вашей компании. Чтобы получить хороший отклик на свою вакансию, нужно постараться указать всю информацию о своей организации и о предстоящей работе, чтобы кандидат мог сформировать правильное отношение к вашей компании и захотел у вас работать.
Технологии поиска и подбора руководителей
При поиске управляющего персонала на внешнем рынке труда используется рекрутинг. Если эта задача оказывается невозможной или в компанию требуется один из лучших на сегодняшний день руководителей в своей области или имеющий редкую специализацию, то в этом случае применяется технология прямого целенаправленного поиска - executive search. Если же целью ставится переманивание конкретной персоны из другой организации (аналогичной отрасли), используется метод headhunting.
При осуществлении executive search-проекта проводится тщательный анализ и изучение рынка труда: в каких организациях могут работать руководители, обладающие компетенциями, необходимыми для решения поставленной задачи, насколько эти люди эффективны, каковы их деловая репутация, достижения, компенсационные пакеты. Выбор осуществляется среди кандидатов, в настоящий момент успешных в своей деятельности, показывающих хорошие результаты и занимающих руководящие позиции в лучших компаниях.
В executive search-проектах высока консалтинговая составляющая. Как правило, такой поиск подразумевает не просто выход на нужных кандидатов, но и необходимость в услугах консультантов, которые, обладая хорошим знанием отраслевой специфики и рынка, пониманием его тенденций, могут выбрать специалиста, максимально эффективного в решении тех задач, которые ставит перед ним компания. Кроме того, для осуществления подобного проекта требуется аналитик, который сможет подготовить материалы, касающиеся рынка труда.
Технология headhunting не подразумевает изучения рынка и выявления лучших кандидатов, потенциально интересных для рассмотрения. Задача хэдхантера - выйти на конкретного человека в определенной фирме, заинтересовать его своим предложением, встретиться, выяснить, подходит ли он компании.
Несмотря на различие масштабов executive search и headhunting, цель, с которой они используются, одна - переманить успешных кандидатов из других организаций.

Массовый подбор.

Для массового подбора персонала можно рекомендовать следующие методы:
организовать рекламную компанию в нескольких печатных изданиях одновременно;
разместить объявления о вакансиях в Интернете;
стать участником ярмарки вакансий или организовать ее самостоятельно для нужд вашей компании;
рассмотреть вопрос стажировки молодых специалистов (студентов старших курсов и выпускников) в компании;
сотрудничать с курсами по подготовке нужных специалистов;
распространить листовки-приглашения на работу в нужном районе с помощью промоутеров;
воспользоваться услугами кабельного телевидения;
назначить премию сотрудникам компании за рекомендацию хороших кандидатов;
воспользоваться услугами кадровых агентств, если персонал нужен из конкретного района города.

При массовом подборе персонала стоит учитывать следующие факторы:
конкурентоспособность компании по условиям труда на фоне компаний-конкурентов;
каналы размещения информации (постоянный мониторинг эффективности рекламы);
сезонность.

Альтернативы найму
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.
Кроме того, временный набор персонала может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.

Аутсорсинг - это бизнес-модель работы организации, при которой вспомогательные функции подразделений передаются профессиональным провайдерам, что позволяет сконцентрироваться на главных направлениях деятельности компании. Выделяют три основных вида аутсорсинга: производственный, информационных технологий, бизнес-процессов. Однако применять аутсорсинг можно значительно шире, передавая провайдеру любую функцию или бизнес-процесс, вплоть до управления компанией.
Для успешного внедрения аутсорсинга необходимо прежде всего сформулировать задачи, которые организация с его помощью будет решать. На основании поставленных целей вырабатываются критерии оценки успешности проекта.